Blink-182

Blink-182 is an American rock band consisting of bassist and vocalist Mark Hoppus, guitarist and vocalist Tom DeLonge, and drummer Travis Barker. They have sold over 35 million albums worldwide since forming in Poway, California in 1992.^[1] With original drummer Scott Raynor they released their debut album Cheshire Cat in 1994 and achieved moderate success with its follow-up, 1997's Dude Ranch, which went on to sell over one million copies. Raynor was replaced by Barker midway through a 1998 tour.
The band achieved greater success with 1999's multi-platinum selling Enema of the State, which reached number 9 on the Billboard 200 on the strength of the singles "What's My Age Again?" and "All the Small Things", the latter of which became the highest-charting song of their career by reaching number 6 on the Billboard Hot 100. Blink-182 gained popularity for their irreverent sense of humor, and the follow-up album Take Off Your Pants and Jacket (2001) reached number 1 in the United States, Canada, and Germany. The eponymously-titled Blink-182 followed in 2003 and marked a stylistic shift for the group, infusing experimental elements into their usual pop punk formula, resulting in a more mature sound.
DeLonge left blink-182 in early 2005, sending the band into indefinite hiatus. Hoppus and Barker formed a new band, +44, while DeLonge formed his own act, Angels & Airwaves. Hoppus also pursued a career as a television host while Barker continued working in music as a producer and solo artist. Blink-182 reunited in February 2009 and their sixth studio album, Neighborhoods, was released in September 2011.

SUMBER : https://en.wikipedia.org/wiki/Blink-182

Nisnas, bangsa sebelum manusia...

Nisnas, Bangsa sebelum Manusia

Disebutkan dalam Kitab-kitab bahwa ada orde Mahluk yang menghuni dan menguasai Bumi sebelum Orde Manusia. Konon dikatakan bahwa mahluk tersebut adalah Bangsa Jin dan Bangsa Nisnas. Bangsa Nisnas adalah makhluk hidup pertama di Bumi, mereka hidup satu masa dengan Jin, merekapun hidup satu masa dengan Dinosaurus, apabila anda sering baca-baca pasti anda bisa menemukan hal-hal yang ganjil pada zaman Dinosaurus, hanya ada satu manuskrip di dunia yang sedikit mengupas tentang hal ini, manuskrip ini sekarang tersimpan di suatu chapel di Swedia.

Bangsa Nisnas adalah bangsa yang besar yang musnah jauh sebelum Nabi Adam A.S. diturunkan ke Bumi. Bangsa Nisnas dipercaya hidup jauh di utara Bumi Dekat dengan Kutub Utara. Salah satu kota tempat terdapatnya peninggalan Bangsa Nisnas ini adalah Sbetzbergen, di kota inilah banyak terdapat peninggalan dari bangsa yang telah musnah ini, seperti lukisan-lukisan manusia bersayap ataupun mahluk setengah hewan. Mungkin pada jaman tersebut mahluk-mahluk setengah hewan memang eksis di Bumi ini, bahkan mungkin setelah Bangsa ini musnah sisa-sisa dari mereka yang bertahan dianggap dewa oleh orde manusia. Tak heran di berbagai penjuru dunia kita dapat menemukan berbagai artefak atau lukisan manusia setengah binatang bahkan di Indonesia sendiri terdapat artefak manusia setengah binatang seperti manusia Garuda.

Di salah satu candi di Jawa Tengah (berbentuk badan manusia dengan sayap dan kepala burung), sama dengan di Mesir dalam lukisan di dalam Pyramid (berbadan manusia berkepala burung). Atau mungkin mitologi dan legenda dahulunya adalah memang kenyataan, seperti Mitologi yunani yang banyak menyebut dan menggambarkan manusia setengah Hewan, atau legenda dari tanah Jawa yang menceritakan manusia setengah hewan (badan manusia kepalanya Anjing yang lazim di sebut Aul), hampir sama dengan Anubis dalam kepercayaan Mesir Kuno.

Sbetzbergen sendiri terletak dekat sekali dgn lingkar kutub, disana matahari hanya bersinar sekitar setengah bulan saja dalam satu tahun, jadi selebihnya gelap gulita, kegelapan tersebut hanya diterangi oleh Aurora Borealis. Banyak sekali peninggalan masa lalu yang tidak terlacak disana. Peninggalan-peninggalan masa lalu sebelum manusia menguasai Bumi. Konon dikisahkan bahwa Bangsa Nisnas ini adalah bangsa yang sangat maju. Bangsa Nisnas ini di berikan kemampuan luar biasa, akal dan pikiran mereka jauh melampaui manusia saat ini, satu kelebihan mereka yang sangat luar biasa yaitu mereka mempunyai kemampuan telepati yang sangat hebat, teknologi mereka sangat maju lebih dari teknologi pada saat ini, mereka telah membangun kota-kota yang sangat mengah dengan segala teknologi canggih dan tata kota yang sempurna.

Bangsa Nisnas mempunyai postur yang jauh lebih tinggi dari Manusia saat ini, tak heran kuil-kuil dan bangunan yang dibangun oleh mereka begitu besar dan megah. Ras mereka dibagi menjadi beberapa, ada yang sangat mirip dengan manusia namun memiliki sayap, ada yang berbadan manusia berkepala binatang ataupun sebaliknya. Karena kecongkakan, ego dan nafsu, mereka saling berperang antar sesamanya hingga akhirnya bangsa ini dihancurkan oleh Azazel (Azaziel) atas Perintah-Nya, dikarenakan mereka telah lupa atas tugas yang telah diberikan oleh-Nya, hampir semuanya musnah dalam pertempuran dengan pasukan langit yang dipimpin Azazel (Azaziel) yang tersisa hanya sedikit dari mereka dan peninggalan mereka, itupun hanya diketahui oleh manusia-manusia tertentu saja, selain di Sbetzbergen peninggalan merekapun ada di Swedia dan suatu kawasan di Asia.

Dengan kecongkakan, ego dan nafsu mereka terus berperang dengan sesamanya demi memperebutkan wilayah dan kekuasaan, dengan kemampuan akal dan penguasaan teknologi yang luar biasa maju mereka mampu menciptakan segala persenjataan yg melampaui zamannya, mereka telah menciptakan apa yg kita sebut sebagai nuklir, pesawat terbang dan teknik pengolahan dan peleburan logam yang nyaris sempurna (teknik ini ternyata ditemukan kembali di Damascus yang terkenal dengan pedang-pedangnya yang mempunyai ketajaman luar biasa tetapi sayangnya teknik ini kembali musnah dan tidak ditemukan kembali), dengan kemampuan inilah mereka berperang menindas sesamanya dimana yang lemah adalah mangsa bagi yang kuat, bumi hancur lebur dibuatnya, mereka telah melupakan tugasnya sebagai khalifah dimuka bumi ini, karena itulah Allah mengutus ribuan Malaikat yang dipimpin oleh Azazel (Azaziel / sebelum dia diusir oleh-Nya ) dan ribuan burung-burung neraka (phoenix), melihat kedatangan para pasukan langit, mereka sangat panik, musnahlah segala kesombongan akan pengetahuan dan teknologi yang mereka kuasai, yang ada hanyalah rasa penyesalan atas perbuatan yang telah mereka lakukan, namun terlambat, pasukan langit telah datang dan siap menghancurkan mereka, singkat cerita mereka dimusnahkan dari muka bumi ini untuk digantikan oleh Khalifah yang baru yaitu Adam A.S.

Namun sebagian ada yang dapat Bertahan dan melarikan diri dari serangan tersebut dan mereka pun menyebar untuk membentuk koloni dan membangun peradaban mereka kembali. Sebagian dari mereka yang berwujud manusia setengah ikan melarikan diri ke palung-palung laut yang paling dalam, mereka inilah yang sering kita dengar sebagai putri/putra duyung mereka membangun peradaban mereka kembali di bawah laut dengan kota-kota yang tidak kalah canggihnya dengan kota mereka yang telah hancur sebelumya, sedangkan sebagian dari mereka yang bertubuh manusia setengah binatang dan mereka yang mempunyai bentuk seperti manusia tetapi memiliki sayap saling membantu untuk membangun peradaban baru, mereka berpencar dan berjanji untuk saling membantu dalam membangun peradaban baru, mereka yang mempunyai fisik mirip manusia dan bersayap membangun peradaban dan kota-kota yang sangat megah sekali selama ratusan tahun yang kita kenal sebagai Atlantis.

Sedangkan mereka yang berwujud manusia setengah binatang membangun apa yang kita sebut sebagai Lemuria (Mu), dan terjadilah perkimpoian diantara mereka yang melahirkan makhluk-makhluk jenius yang melampaui zamannya, mereka sudah dapat melakukan perjalanan antar Galaxy, mereka juga telah mampu menciptakan Satelit-satelit pengintai tetapi hanya satu yang tersisa hingga saat ini yang kita kenal sebagai Bulan dan merekapun menciptakan berbagai macam alat-alat perang yang sangat canggih, akan tetapi suasana damai tidak berlangsung lama, mereka kembali pada tabiat dasar mereka yaitu ingin menguasai dan menghancurkan, akhirnya terjadilah peperangan maha dahsyat yang melibatkan persenjataan super canggih yang mereka miliki, maka kembali hancurlah peradaban yang telah mereka bangun dengan susah payah karena ulah mereka sendiri.akhirnya mereka selamat melarikan diri ke planet-planet yang jauh, tapi sesekali mereka mengunjungi bumi tempat kelahiran mereka dahulu untuk menyebarkan pengetahuan yang mereka kuasai. merekalah yang mengajarkan Bangsa Mesir tulisan Hieroglyph, Pyramida, Ilmu-ilmu kedokteran. Mereka jugalah dalang dibalik perang Mahabharata, Nazca Line, Peradaban Inca, Cristal Skull, Vimanas, mereka jualah yang kini kini kita sebut sebgai UFO.

Pada jaman dahulu mereka mendapat panggilan Dewa dengan kendaraan yang mengeluarkan api /cahaya yang sangat terang yang sesungguhnya adalah kendaraan mereka. Mustahil seorang manusia biasa dapat membangun sesuatu yang rumit dan kompleks sama seperti pembangunan Pyramida atau Candi-candi, tidak mungkin manusia zaman dulu dapat membangunya tanpa ada campur tangan dari suatu makhluk yang mempunyai Itelegensia yang sangat tinggi, ini adalah salah satu contoh bahwa mereka masih ada dan mereka ingin Diketahui. Sebenarnya sudah pernah ditemukan dan sudah beberapa kali expedisi pergi untuk meneliti artefak-artefak peninggalan bangsa ini, reruntuhan pernah ditemukan oleh beberapa peneliti dari Swedia dan Norwegia, namun semakin mereka tahu semakin mereka bingung dibuatnya, akhirnya mereka ragu untuk meneruskan penelitian dan riset mereka, terlalu banyak hal-hal yang berbenturan dengan keyakinan karena semua yang mereka teliti dapat mengacaukan semua keyakinan dan teori-teori yang ada. Oleh karena itu mereka berpendapat lebih baik hal tersebut dibiarkan menjadi rahasia hingga waktu menjawabnya.

Al Qur'an Surah Al Hijr ayat 27 menjelaskan tentang makhluk sebelum manusia adalah bangsa Jin:

وَالْجَآنَّ خَلَقْنَاهُ مِن قَبْلُ مِن نَّارِ السَّمُومِ

"Dan Kami telah menciptakan jin sebelum (Adam) dari api yang sangat panas." (Al Hijr 15:27)

Menurut syariat Islam, manusia tidak diciptakan dibumi, tapi yang diturunkan dimuka bumi sebagai Manusia dan diangkat /ditunjuk Allah sebagai Khalifah (pengganti /penerus) di muka bumi atau sebagai Makhluk pengganti yang tentunya ada makhluk lain yang di ganti, dengan kata lain adalah Adam "bukanlah Makhluk Pertama" dibumi, tetapi ia adalah "Manusia Pertama" dalam ajaran Agama Samawi, dan Allah tidak mengatakan untuk mengganti manusia sebelumnya, tapi pengganti makhluk yang telah membuat kerusakan dan menumpahkan darah dibumi, itu yang menjadi kegusaran para Malaikat.

"Dan (ingatlah) ketika Tuhanmu berfirman kepada Malaikat; "Sesungguhnya Aku hendak menjadikan seorang khalifah di bumi". Mereka bertanya (tentang hikmat ketetapan Tuhan itu dengan berkata):

 وَ إِذْ قَالَ رَبُّكَ لِلْمَلاَئِكَةِ إِنِّيْ جَاعِلٌ فِي الْأَرْضِ خَلِيْفَةً قَالُوْا أَتَجْعَلُ فِيْهَا مَن يُفْسِدُ فِيْهَا وَيَسْفِكُ الدِّمَاءَ وَ نَحْنُ نُسَبِّحُ بِحَمْدِكَ وَ نُقَدِّسُ لَكَ قَالَ إِنِّيْ أَعْلَمُ مَا لاَ تَعْلَمُوْنَ 

"Adakah Engkau (Ya Tuhan kami) hendak menjadikan di bumi itu orang yang akan membuat bencana dan menumpahkan darah (berbunuh-bunuhan), padahal Kami senantiasa bertasbih dengan memuji-Mu dan mensucikan-Mu?? Tuhan berfirman: "Sesungguhnya Aku mengetahui akan apa yang kamu tidak mengetahuinya." (Al-Baqarah 30)

Apakah Mahluk ini (Bangsa Nisnas) yang malaikat maksud?

 

SUMBER :  www.blogger.com/blogger.g?blogID=6192568423656258108#editor/target=post;postID=6013897322121010184

SKRIPSHIT - Kisah Sesat Mahasiswa Abadi

SKRIPSHIT - Kisah Sesat Mahasiswa Abadi

Anda sudah tua?
Masih kuliah?
Semester belasan?
Tidak punya pacar?
Harapan hidup makin tipis?
Masa depan mulai suram?
Ukuran titit mengecil?

Beberapa waktu lalu, gue sempet liat iklan semacam itu di koran-koran. Ternyata, ujung-ujungnya mereka mau jualan skripsi. So, itu adalah jalan pintas bagi para mahasiswa yang udah mulai stuck di kampus dan mengalami kegalauan akademis. So, ada beberapa oknum yang menawarkan jalan pintas untuk lulus dengan cara: Beli skripsi-sidang-jadi sarjana-jadi pejabat-mati-masuk neraka-dibakar api skripsi!

Perusak masa depan negara..

Tapi gue sama sekali nggak tertarik buat beli kayak gituan.. Gue adalah mahasiswa sejati yang nggak suka jalan pintas. Gue malah lebih suka jalan muter-muter, itu lah kenapa ampe sekarang gue belum..... Ah.. sudahlah..


Menjadi mahasiswa abadi, sebenernya nggak jadi beban gue juga. Karena gue punya alasan untuk kuliah sekian lama, dan gue menikmatinya. Sebagai penulis, tentunya semua kisah itu gue tumpahin dalam sebuah karya.. Buku baru gue.. SKRIPSHIT! -Kisah Sesat Mahasiswa Abadi-

Yup.. Ini buku baru gue yang bakal terbit Maret besok. Buku ini memuat 300 halaman dan 16 bab yang berisi tentang cerita-cerita gue dari jaman Balita, Sekolah, kuliah dan sampe sekarang.. masih kuliah.. Cerita-cerita di buku ini bakal bikin kalian ketawa karena inget konyolnya punya temen kutu buku, dosen/guru killer, disiksa tugas, atau... dinner bareng Satpol PP..

Dan berikut sedikit bocorannya.. (klik untuk memperbesar gambar)

Gue nulis buku ini dengan berbekal teori "komedi pake hati" yang dulu pernah dicetusin ama Raditya Dika. Yup.. Gue nggak pengen pembaca buku gue cuma ketawa-ketawa doang abis baca buku gue. Gue pengen para pembaca dapet pesan moral yang berguna dalam hidup juga. So, bisa dibilang tulisan gue di sini lebih "dewasa" dikiiiiittt, tanpa mengkesampingkan joke-joke ngehe' khas gue. Gaya tulisan di buku ini bakal mirip ama gaya tulisan gue di blog. So, buat para pembaca buku pertama gue, "SHITLICIOUS" dan merasa nggak puas ama buku itu karena gaya tulisan gue masih alay, gue anggep buku ini sebagai penebus dosa gue. Nggak bakal ada lagi kata "gw", "saia", dan "C3mun9udH eEah" lagi di buku ini..

Selain itu, gue juga mau ngejabarin kisah hidup gue yang sebagian udah gue bahas di postingan "Mamaku Seorang Penjual Jamu" dengan lebih lengkap. Di bab ini, kalian bakal gue bikin nangis, terharu, dan belajar tentang memaknai hidup dengan lebih banyak mensyukuri keadaan, dan yakin bahwa Tuhan akan selalu bertanggung jawab atas segala kondisi kita. Dan tentunya, kalian bakal lebih mengerti bagaimana cara mencintai orang tua dengan lebih jeli dalam menilai setiap perbuatan mereka ke kita..

Selain nangis-nangis dan ketawa-ketawa, di buku ini juga, gue bongkar rahasia yang selama ini gue simpen. Kenapa gue bisa kuliah dari jaman Parpol masih 3 biji, sampe jaman Tiap kota punya parpol. Dan gue bakal nyampein alesan itu dengan cerita yang mudah untuk dinikmati oleh siapa aja. Meskipun kalian masih SMP, SMA, gak kuliah, kalian pasti bakal ngerti gimana jalan ceritanya, karena gue nggak bakal make istilah aneh-aneh kayak para penulis-penulis pinter di luar sana. Intinya sih, di buku ini gue nggak bakal ngajarin buat jadi mahasiswa abadi juga. Tapi lebih menekankan gimana menjalani hidup dengan lebih banyak berusaha dan bersyukur.

"Hidup itu emang keras.. Tapi nggak kejam.. Itu semua tergantung gimana kita menyikapinya.." - Skripshit

Terus, yang mau nyari di gramed, coba cek ke sana tanggal 10 maret ye!! Luar pulau jawa nyusul ye.. kalo udah nggak sabar, pesen aje buku gue di Bukabuku atau Bukukita! Ada bonus tanda tangan asli gue untuk 100 pemesan pertama di masing-masing toko buku online itu. Do'ain semoga buku ini bisa jadi buku yang bermanfaat ya! :D

 

SUMBER : http://www.shitlicious.com/2012/02/skripshit-kisah-sesat-mahasiswa-abadi.html

teori motivasi

TEORI MOTIVASI

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya:

1.      Durasi kegiatan

2.      Frekuensi kegiatan

3.      Persistensi pada kegiatan

4.      Ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan;

5.      Devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan

6.      Tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan

7.      Tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan

8.      Arah sikap terhadap sasaran kegiatan

Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi, antara lain :

·      Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1.    Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

2.    Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup

3.    Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai

4.    Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain

5.    Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu

·      Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

·      Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

·      Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007).

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi :

1.    Upah

2.    Kondisi kerja

3.    Keamanan kerja

4.    Status

5.    Prosedur perusahaan

6.    Mutu penyeliaan

7.    Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi :

1.    Pencapaian prestasi

2.    Pengakuan

3.    Tanggung Jawab

4.    Kemajuan

5.    Pekerjaan itu sendiri

6.    Kemungkinan berkembang.

Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

·      Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) :

a.    Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil.

b.    Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c.    Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

Apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu . Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a.    Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b.    Harga diri

c.    Harapan pribadi

d.   Kebutuhaan

e.    Keinginan

f.     Kepuasan kerja

g.    Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

a.    Jenis dan sifat pekerjaan

b.    Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c.    Organisasi tempat bekerja

d.   Situasi lingkungan pada umumnya

e.    Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

SUMBER : http://kunhantio.blogspot.com/2013/01/teori-motivasi.html

Motivasi

MOTIVASI~

Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Pentingnya Motivasi
sebenarnya seberapa penting sih motivasi untuk kelangsungan hidup, bisnis,cita-cita.
dan bahkan banyak orang yang mau membayar jutaan untuk mengikuti seminar motivasi.
Setiap orang butuh sebuah suntikan mental dan energy dari dalam agar bisa bertahan di dalam menjalani proses hidup yang banyak tikungan dan jurang kegagalan tapi jangan menyerah karena hidup memberikan yang kita inginkan apapun itu jika kita percaya dan berusaha .
apa ada gunanya motivasi?
anda pun pasti tahu betapa pentingnya dan semua orang punya Alasan sendiri untuk apa mereka berjuang mengejar impian mereka?
motivasi apa sih? “Kondisi yang menggerakkan manusia
kearah suatu tujuan
tertentu “ Fillmore H Stanford
beberapa jenis motivasi menurut pengalaman yang saya dapat dari Pelatihan LKMM dibagi menjadi dua
• internal (dari dalam)
contohnya internal seperti : ketakutan ,kesenangan, harapan dan banyak lagi yang tidak saya sebutkan
misal seorang siswa takut kalau tidak mengerjakan PR maka di hukum GURU nya
• External (dari luar)
external seperti : keluarga, teman ,sahabat ,ibu, istri, kekasih.
Dan rahasianya motivasi adalah suatu emosi dan orang jika melibatkan emosi maka akan muncul potensi yang dimilikinya.
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :
- Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
- Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
- Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

Teori – Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi.

SUMBER : http://cahyodwis.wordpress.com/2011/12/10/motivasi-tugas-4/

Strategi penyelesaian konflik

Strategi penyelesaian konflik

Penyelesaian  konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah sebagai berikut :

1. Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

 2. Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

 3. Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

 4. Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

 5. Penghindaran

Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Metode Penyelesaian Konflik

Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.

Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
1. Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
2. Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
3. Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
4. Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternative
6) Memilih alternative
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.

Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:

a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.

b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.

Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.

Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

 

SUMBER :  http://anissaisyaa.blogspot.com/2012/05/strategi-penyelesaian-konflik.html

Jenis dan Sumber Konflik

Jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

• Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.

Sumber Konflik

• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

• Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

SUMBER : http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/17/jenis-dan-sumber-konflik/

dinamika konflik

Dinamika Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.

B. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
§ Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
§ Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
§ Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
§ Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
¯ Konflik dalam diri individu
¯ Konflik antar individu
¯ Konflik antar individu dan kelompok
¯ Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
¯ Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
ª Suatu masalah yang tidak tepatan status
ª Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
* Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di hindarkan
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.



C. Sumber-Sumber Konflik
a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian organisasional
f. Gaya-gaya individual

D. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

SUMBER : http://mohamadkemaludin.wordpress.com/2011/03/20/dinamika-konflik-dan-organisasi/

struktur atau skema organisasi

Struktur atau Skema Organisasi



Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan

Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.


3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.

SUMBER : http://tangkaslubis.blogspot.com/2010/10/struktur-dan-skema-organisasi.html