Motivasi

MOTIVASI~

Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.
Pentingnya Motivasi
sebenarnya seberapa penting sih motivasi untuk kelangsungan hidup, bisnis,cita-cita.
dan bahkan banyak orang yang mau membayar jutaan untuk mengikuti seminar motivasi.
Setiap orang butuh sebuah suntikan mental dan energy dari dalam agar bisa bertahan di dalam menjalani proses hidup yang banyak tikungan dan jurang kegagalan tapi jangan menyerah karena hidup memberikan yang kita inginkan apapun itu jika kita percaya dan berusaha .
apa ada gunanya motivasi?
anda pun pasti tahu betapa pentingnya dan semua orang punya Alasan sendiri untuk apa mereka berjuang mengejar impian mereka?
motivasi apa sih? “Kondisi yang menggerakkan manusia
kearah suatu tujuan
tertentu “ Fillmore H Stanford
beberapa jenis motivasi menurut pengalaman yang saya dapat dari Pelatihan LKMM dibagi menjadi dua
• internal (dari dalam)
contohnya internal seperti : ketakutan ,kesenangan, harapan dan banyak lagi yang tidak saya sebutkan
misal seorang siswa takut kalau tidak mengerjakan PR maka di hukum GURU nya
• External (dari luar)
external seperti : keluarga, teman ,sahabat ,ibu, istri, kekasih.
Dan rahasianya motivasi adalah suatu emosi dan orang jika melibatkan emosi maka akan muncul potensi yang dimilikinya.
Pandangan Motivasi Dalam Organisasi
Pandangan motivasi dalam organisasi dapat dilihat dari tiga jenis teori motivasi yang ada, yaitu :
- Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow Taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dengan sistem pengupahan insentif untuk memacu para pekerja agar memberikan produktivitas yang tinggi.
Teori produktivitas memandang bahwa tenaga kerja pada umumnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan dalam wujud materi (uang). Pendekatan ini cukup efektif dalam banyak situasi sejalan dengan peningkatan efisiensi. Disini pemutusan hubungan kerja sudah merupakan suatu kebiasaan dan para pekerja akan mencari jaminan daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.
- Model hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa kontak-kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial dan membuat mereka berguna dan penting dalam organisasi.
Para karyawan diberi kebebasan membuat keputusan sendiri dalam pekerjaannya, untuk para pekerja informal perlu mendapat perhatian yang lebih besar. Lebih banyak informasi disediakan untuk karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.
- Model Sumber Daya Manusia
McGregor, Maslow, Argyris dan Likert mengkritik model hubungan manusiawi, bahwa seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti, dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan dan pelaksanaan tugas.

Teori – Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi.

SUMBER : http://cahyodwis.wordpress.com/2011/12/10/motivasi-tugas-4/

Strategi penyelesaian konflik

Strategi penyelesaian konflik

Penyelesaian  konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah sebagai berikut :

1. Kompetisi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan satu pihak mengalahkan atau mengorbankan yang lain. Penyelesaian bentuk kompetisi dikenal dengan istilah win-lose orientation.

 2. Akomodasi

Penyelesaian konflik yang menggambarkan kompetisi bayangan cermin yang memberikan keseluruhannya penyelesaian pada pihak lain tanpa ada usaha memperjuangkan tujuannya sendiri. Proses tersebut adalah taktik perdamaian.

 3. Sharing

Suatu pendekatan penyelesaian kompromistis antara dominasi kelompok dan kelompok damai. Satu pihak memberi dan yang lkain menerima sesuatu. Kedua kelompok berpikiran moderat, tidak lengkap, tetapi memuaskan.

 4. Kolaborasi

Bentuk usaha penyelesaian konflik yang memuaskan kedua belah pihak. Usaha ini adalah pendekatan pemecahan problem (problem-solving approach) yang memerlukan integrasi dari kedua pihak.

 5. Penghindaran

Menyangkut ketidakpedulian dari kedua kelompok. Keadaaan ini menggambarkan penarikan kepentingan atau mengacuhkan kepentingan kelompok lain.

Metode Penyelesaian Konflik

Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif.

Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
1. Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
2. Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
3. Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
4. Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternative
6) Memilih alternative
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.

Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:

a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.

b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.

Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.

Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik.

 

SUMBER :  http://anissaisyaa.blogspot.com/2012/05/strategi-penyelesaian-konflik.html

Jenis dan Sumber Konflik

Jenis Konflik

Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :

• Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
• Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
• Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
• Koonflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara)
• Konflik antar atau tidak antar agama
• Konflik antar politik.

Sumber Konflik

• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

• Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

SUMBER : http://idadwiw.wordpress.com/2011/12/17/jenis-dan-sumber-konflik/

dinamika konflik

Dinamika Konflik
Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.

B. Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, dikelompokkan sebagai berikut :
§ Person rile conflict : konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang.
§ Inter rule conflict : konflik antar peranan, yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
§ Intersender conflict : konflik yang timbuk karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang.
§ Intrasender conflict : konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan.
Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu :
¯ Konflik dalam diri individu
¯ Konflik antar individu
¯ Konflik antar individu dan kelompok
¯ Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
¯ Konflik antar organisasi
Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoperasian organisasional yang menyebabkan konflik. Secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu :
ª Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
ª Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya yang tidak sesuai
ª Suatu masalah yang tidak tepatan status
ª Perbedaan presepsi
Didalam organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu :
* Konflik hirarkis adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
* Konflik fungsionala adalah konflik antar berbagai departemen fungsional organisasi
* Konflik lini-staf adalah konflik antara lini dan staf
* Konflik formal informal adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal.
Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu :
Konflik dapat di hindarkan
Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
Bentuk-bentuk wewenang legalistic
Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakkan
Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga konsesus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan. Dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu :
Menggunakan kekuasaan
Konfrontasi
Kompromi
Menghaluskan situasi
Mengundurkan diri
Bila dilihat sekilas sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal ini jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukannya pada proporsi yang wajar.



C. Sumber-Sumber Konflik
a. Kebutuhan untuk membagi (sumber daya-sumber daya) yang terbatas
b. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan
c. Saling ketergantungan dalam kegiata-kegiatan kerja
d. Perbedaan nilai-nilai atau presepsi
e. Kemandirian organisasional
f. Gaya-gaya individual

D. Strategi Penyelesaian Konflik
Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :
1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

SUMBER : http://mohamadkemaludin.wordpress.com/2011/03/20/dinamika-konflik-dan-organisasi/

struktur atau skema organisasi

Struktur atau Skema Organisasi



Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan

Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.


3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips
Setiap bentuk bagan organisasi yang ada menggambarkannya dapat dibalik, kecuali bagan lingkaran, bagan elips dan bagan sinar. Bagan pyramid dapat disusun dari bawah kea rah atas, bagan mendatar dapat disusun dari kanan kea rah kiri, bagan menegak (Vertikal) dapat disusun dari bawah ke atas, bagan setengah lingkaran dapat di susun dari pusat lingkaran ke arah bidang atas lingkaran, bagan setengah elips dapat disusun dari pusat elip kea rah bidang atas elip. Dalam bagan lingkaran, bagan elip dapat pula digambar satuan organisasi atau pejabat yang lebih rendah kedudukannya terletak di atas, tetapi ini semua tidak mengubah jenjang ataupun kedudukan yang sesungguhnya.
Hal ini dikemukakan pula oleh Keith Davis sebagai berikut ;
“Perubahan-perubahan penggambaran bagan kadang-kadang diterima untuk menggalakan pertalian kedudukan atasan bawahan dari kebiasaan bagan-bagan organisasi, tetapi perubahan-perubahan ini tidak mengubah keadaan kedudukan yang sebenarnya. Termasuk di dalamnya perubahan-perubahan bagan mendatar, lingkaran, setengah lingkaran, elips dan piramida terbalik.

SUMBER : http://tangkaslubis.blogspot.com/2010/10/struktur-dan-skema-organisasi.html

tipe atau bentuk organisasi

TIPE DAN BENTUK ORGANISASI

Dalam organisasi di Indonesia saat bermacam -macam bentuk organisasi baik bersifat organisasi kemasyarakatan ,atau organisasi partai politik.Bahkan dalam pemerintahan di katakan organisasi beskala nasional.karena organisasi itu terdiri dari anggota dan pengurus.Di dalam bentuk organisasi dapat kita bedakan sebagai berikut:
1. Piramida Mendatar(flat)
menpuanyai ciri-ciri diantaranya :
a. Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hararki kewenangan sedikit.
b. jumlah pekerja(bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak
c. Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil,di negara kita bisa kita lihat misal nya organisasi kemiliteran.
2. Piramida Terbalik.
Organisasi piramida terbalik adalah kebalikan dari tipe piramida terbalik adalah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi/ lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.

3. Type Kerucut
type organisasi kerucut mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :
a.Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki/kewenangan banyak.
b.Rentang kendali sempit.
c.Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada penjabat/pimpinan yang bawah/rendah
d.Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
e.Jumlah informasi jabatan cukup besar.
Bentuk Organisasi
Dalan berorganisasi tentu mempunyai bentuk bentuk organisasi
1. Bentuk organisasi staff
2. Bentuk organisasi lini
3.Bentuk organisasi fungsional
4. Bentuk organisasi fungsional dan lini
5. Bentuk organisasi fungsional dan staff
6. Bentuk organisasi lini dan staff

Struktur atau skema organisasi
Struktur atau skema organisasi yaitu satuan organisasi yang mempunyai hubungan dan saluran wewenang dan tanggung jawab yang ada dalam organisasi.jadi arti organisasi dan tipe organisasi sering disamakan, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandan dari segi tata hubungan , wewenang , dan tanggung jawab yang ada dalam suatu organisasi..



Tipe atau bentuk organisasi
Bentuk Organisasi Garis : Bentuk ini merupakan nbentuk organisasi paling tua dan paling sederhana. Bentuk organisasi diciptakan oleh Henry Fayol. Biasa juga disebut dengan organisasi militer dimana cirinya adalah struktur organisasi ini relatif kecil, jumlah karyawan yang relatif sedikit, saling kenal, dan spesialisai kerja yang belum begitu rumit dan tinggi.
Bentuk Organisasi Fungsional: Bentuk ini merupakan bentuk dimana sebagian atau segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas karena setiap pimpinan berwenang memberikan komando pada bawahannya. Bentuk ini dikembangkan oleh FW Taylor.
Bentuk Organisasi Garis dan Staff : Bentuk ini umumnya dianut oleh organisasi besar, daerah kerja yang luas, mempunyai bidang tugas yang beraneka dan rumit serta jumlah karyawan yang banyak. Bentuk ini diciptakan oleh Harrington Emerson.
Bentuk Organisasi Fungsional dan Staff : Bentuk ini merupakan kombinasi dari bentuk organisasi fungsional dan bentuk organisasi garis dan staff. Adapun kebaikan dan keburukan dari bentuk organisasi ini adalah juga merupakan kombinasi dari bentuk diatas.
Struktur dan Skema organisasi
Struktur Organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu perusahaan ,sedangkan disetiap komponen dari organisasi tersebut adalah saling tergantung,yang apabila setiap bagian dapat dikeloladengan baik maka organisasi tersebutpun akan ikut membaik.sedangkan

Pengorganisasian (Organizing) adalah proses pengaturan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dengan memperhatikan lingkungan yang ada.hal ini akan sangat mempengaruhi dalam kelancaran atau kesejahteraan organisasi
tersebut,lingkunan adalah faktor yang sangat mempengaruhi.tentu dalam tujuan sebuah organisasi yang baik tidak akan mengorbankan lingkungan sekitar demi kepentingan organisasinya semata.
Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi yaitu :

1. Bentuk Vertikal
2. Bentuk Mendatar / horizontal
3. Bentuk Lingkaran / circular
4. Bentuk Setengah lingkaran / semi Sircular
5. Bentuk Elliptical
6. Bentuk Piramida terbalik (Invented Piramid)
Bagan organisasi adalah suatu upaya dengan tulisan atau lisan untuk menunjukan tingkatan organisasi.
1. Bagan mendatar ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari kiri kea rah kanan atau sebaliknya.

2. Bagan Lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinana sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke aarah bidang lingkaran.


3. Bagan Setengah lingkaran ialah bentuk bagan organisasi yang saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kea rah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.
4. Bagan Elips ialah bentuk bagan satuan organisasi yang saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat Elips kea rah bidang elips. 

 

SUMBER : http://syaidhinadimas.blogspot.com/2012/04/tipe-dan-bentuk-organisasi.html

Kawan, Lihatlah Gue Dari NOL..

Kawan, Lihatlah Gue Dari NOL..

Kemaren malem gue sempet "nyampah" di timeline twitter nyeritain sejarah pembuatan buku gue.. Sengaja gue cerita di atas jam 12 malem karena gue takut ada pihak yang merasa terganggu ama tweet2 gue.. Tapi gak disangka, alhamdulillah banyak juga yang ngerasa terinspirasi.. Terus, tadi siang banyak yang mention untuk ditulis di blog, biar bisa dibaca ama siapa aja. So, gue bakal ceritain secara lebih mendetail mengenai proses terciptanya buku pertama gue, SHITLICIOUS di sini..

*kuncir rambut*

Jadi, Buku ShitLicious nggak dibuat dalam waktu singkat. Iya, berawal dari minat gue yang bawaannya suka cerita, gue jadi suka nyeritain apapun yang gue alami setiap saat kepada orang2 sekitar. Karena hobby itulah, gue jadi demen buat nulis. Karena apa? karena kalo kita cerita secara lisan, suatu saat orang bisa aja lupa ama apa yang udah kita bicarakan sebelumnya. Tapi kalo kita mau menuliskan cerita kita, orang nggak bakal lupa karena mereka pasti memperhatikan setiap detail tulisan kita. In case, mereka lupa.. ya tinggal buka aja tulisan kita lagi.. Itulah kesaktian sebuah tulisan.. Tulisan itu adalah mesin waktu yang sesungguhnya. Karena tulisan mampu membawa cerita2 masa lalu untuk dipelajari oleh generasi penerus kita di masa depan..

Dari SMP sebenernya gue udah demen nulis, yah.. meskipun saat itu gue cuma punya modal "niat" tanpa "ilmu", sehingga tulisan2 gue jadi random banget. Misal awalnya niat nulis cerpen kisah2 percintaan gitu, tapi endingnya bisa bablas ke cerita soal Kamen Rider.. iya.. random banget..

Menjelang SMU, gue udah mulai tekun bikin cerpen dengan lebih terstrukturisasi. Menggunakan teknik kerangka karangan seperti diajarkan di pelajaran bahasa Indonesia, dan iseng2 gue suka ngirim buat majalah2 remaja gitu..

Terus kenapa bisa gue bikin buku ShitLicious?

Sebenernya bikin buku waktu itu belom jadi target gue sih.. Berawal dari Euforia gue karena akhirnya bisa kuliah di Jogja, gue jadi pengen nulis setiap detail cerita gue selama di Jogja. Soalnya, keluarga gue itu keluarga yang pas-pasan.. Dulu nggak pernah mikir kalo gue bakal sempet dikuliahin. Tapi ketika nyokap ngeliat ketekunan gue buat belajar dan ngeliat progress gue selama sekolah, beliau bilang,

"Kecerdasan kamu itu sangat disayangkan kalo akhirnya kamu cuma jadi pedagang kaki lima kayak anak-anak tetangga nak.."

Iya.. di kampung gue rata-rata anak mudanya cuma lulus SMP atau SMU lalu pergi merantau dan jadi pedagang kaki lima. In case they're lucky enough, mereka bakal kerja jadi kuli pabrik.

Terus gue bilang ke nyokap,

"Iya ma.. Alit janji, kalo mama mau ngasih kesempatan Alit buat kuliah, Alit nggak bakal ngebebanin hidup mama.. Alit bakal berusaha nyari makan sendiri dan nyari biaya sendiri.."

Dan nyokap pun ngasih kepercayaannya.. Iya.. Gue akhirnya kuliah.. Gue seneng banget.. itu lah kenapa gue pengen nulis setiap detail cerita2 gue selama kuliah, biar kelak cerita2 itu bisa jadi satu bukti bahwa gue bisa menikmati setiap detail impian gue yang mampu gue capai agar nanti anak cucu gue pun bisa ngebaca cerita2 itu tanpa perlu gue dongengin secara lisan..

Berawal di semester 1 kuliah gue, gue udah mulai getol buat nulis di Binder cerita2 gue. Kenapa di Binder? soalnya waktu itu gue belom punya PC/Laptop.. selama satu semester gue tulis semua cerita gue sampe 1 binder penuh.. Sampe akhirnya suatu hari, binder gue itu ketinggalan di kelas setelah gue kuliah.. Gue baru inget malemnya.. Pas esok harinya gue cek di kelas, binder gue udah nggak ada.. Itu nyesek banget..

Beberapa hari kemudian, gue ama @ragilrahasto, sohib gue dari jaman OSPEK pergi ke gramedia dan melihat sebuah buku berjudul : "KAMBING JANTAN -catatan pelajar bodoh-".

Gue beli tuh buku dan gue baca.. Dari buku itulah gue mulai tau bahwa ternyata ada Diary Maya bernama BLOG. Dari situ gue juga bisa memetik pelajaran bahwa kalo gue nulis di Diary Maya, gue nggak bakal ngalamin lagi binder ilang di kelas. Sejak saat itulah gue mulai nyeritain semua yang gue alamin di BLOG.

Awal gue ngeblog tuh di Friendster. Kenapa? Karena waktu itu gue masih gaptek. Jaman awal gue kuliah tuh internet masih belom sebooming sekarang. Jadi mungkin cuma orang2 berkelas doank yang bakal ngerti buat make Domain, hosting, blablabla.. Tapi gue sih cuek aja.. gue nggak peduli dimana gue nulis, yang penting tulisan gue bisa dibaca kapan aja dimana aja..

Gara2 gue mulai hobby ngeblog, gue jadi sering ke warnet. Iya.. gue belom punya PC.. Setelah gue pertimbangin dengan matang, gue pun ngejual motor gue satu2nya buat ngerakit PC.. Sehingga setelah motor terjual, praktis gue kuliah dan kerja dengan mengandalkan sepeda BMX..

Selama kurang lebih 2.5 taun gue rutin ngeblog di FS, sebenernya hampir nggak ada progress yang bisa dibanggain loh.. Komen sepi.. misal ada komen pun paling dari temen2 sekelas yang gue paksa baca.. jadi dalam 2.5 taun gue nulis, ada lebih dari 30 post, dan komen yang bisa dihitung pake jari. Iya.. kala itu, baca2 blog (blog walking) masih hal tabu untuk anak2 Jogja.. he he he..

Sampe akhirnya gue niatin buat meng-eksport tulisan2 di blog gue itu buat dijadiin word document. Biar apa? Biar kalo suatu saat Friendster bangkrut, gue tetep nggak kehilangan tulisan2 gue.. Gue simpen deh dokumen cerita2 itu di PC dan gue convert juga jadi PDF..

Sampe suatu hari, ada temen gue dateng ke kost buat ngerjain tugas kelompok. Iseng2 pas buka "My Documents" di PC gue, dia liat PDF yang judulnya "My Jogja Stories". Karena dia penasaran, dia pun buka PDF itu dan menyimak tulisan di sana. Beberapa menit setelah dia baca, mulutnya berbusa, badan menggelinjang, dan Alhamdulillah mengalami stroke ringan. Setelah kejadian itu, dia minta izin ke gue buat ngopy tuh PDF untuk dibawa pulang. Gue kasih deh.. Gue seneng aja kalo ada yang mau ngebaca tulisan gue..

Beberapa minggu setelah temen gue ngopy PDF itu, gue dapet email dari seseorang yang isinya :

"Hai Litt..
Kenalin namaku Devi.. Aku anak UPN angkatan 2004. Aku ngirim email ini cuma untuk bilang terima kasih ke kamu, karena berkat "My Jogja Stories"mu, aku bisa bangkit kalo lagi down pas garap skripsi. Oiyah.. aku dapet PDF itu dari temenmu, si Esa.. Dan syukurlah, sekarang aku udah wisuda.. makasih ya!!^^"

*JLEB!!*

Baca email itu, gue nggak ngerti kudu seneng apa nangis. Di satu sisi, gue ngerasa dihargai karena dia udah baca tulisan2 iseng gue. Di sisi lain, gue ngerasa kalo gue udah dilangkahi dengan dia wisuda duluan.. it's so kampret, you know?

semenjak gue dapet email itu lah, gue jadi pede buat show-off karya gue ke temen2. Gue sadar, kalo dulu tulisan gue nggak dilirik gara2 gue nulis di blog, how if gue ngeprint tuh tulisan dan gue kasih liat ke mereka?

Dan bener aja.. setelah tulisan gue jadi print out, anak2 mau ngebacanya.. Naskah setebal 140an HVS itu udah digilir ama anak2 kampus.. dan udah dicoret2 komentar2 mereka.. Gue seneng banget.. Btw, gue masih nyimpen tuh naskah keramat.. berikut penampakannya..

Kiri, print out pertama.. bekas dipinjem orang sekampus.. Kanan Print out baru. dan udah diedit terus dijilid rapi biar nggak rusak..

ini kondisi print out pertama yang udah dikomenin dan dipipisin temen2 kampus..

Dari komen2 itulah, banyak juga yang ngusulin buat ngajuin tuh Naskah ke Penerbit. Gue malah kaget.. Penerbit?? Buku?? Gue bakal jadi penulis?? That sounds great!!

Berbekal kepercayaan diri itulah, gue akhirnya ngibrit ke gramedia buat nyari alamat2 penerbit di bagian belakang cover novel2 di sana. Dari proses hunting itu, gue dapet beberapa alamat penerbit buku di Indonesia. Tanpa nunggu besok2, gue telponin satu2 penerbit itu dari wartel buat nanya apa aja sih syarat kirim naskah? gimana prosedurnya? blablabla..

Ternyata sebagian besar penerbit meminta pengirim naskah untuk memprint-out naskahnya di kertas HVS untuk kemudian dikirim ke penerbit via post.. Iya.. Gue pun ngeprint naskah gue jadi beberapa jilid untuk gue kirim ke penerbit.. Penerbit pertama yang gue coba adalah Gramedia, Gagas, dan Lingkar Pena (kalo gak salah)..

Dari penerbit itu bilang, bahwa keputusan diterima atau nggak naskah kita, perlu 4 bulan masa evaluasi. So, kalo naskah kita diterima, kita bakal dihubungin. Kalo nggak diterima, kita bakal dikacangin.. Dan kenyataannya.. selama 4 bulan lebih gue nunggu, ternyata gue "DIKACANGIN"..

Gue masih belom nyerah berkat support dari anak2 kampus. Gue pun nyoba ngehubungin penerbit2 lain dan ngirim lagi naskah gue ke mereka. Dan seperti biasa, gue kudu nunggu beberapa bulan.. Dan seperti biasa juga.. gue DIKACANGIN lagi..

Saat itu gue hampir nyerah.. impian buat jadi penulis mulai pudar karena kenyataannya naskah gue ditolak terus.. Terus iseng2 gue buka2 lagi naskah print out yang penuh komentar anak2.. gue senyum2.. Komentar2 positif dan do'a2 luar biasa yang mereka goreskan pake pena, bikin semangat gue berkobar lagi.. Gue pun memberanikan diri buat nyari penerbit lagi..

Seperti proses2 sebelumnya, Gue kudu ngeprint naskah gue dan gue kudu ngirim naskah gue via post.. Iya, gue lakuin hal itu lagi dan nunggu.. nunggu.. dan nunggu.. sampe akhirnya gue sadar bahwa gue udah DIKACANGIN lagi.. Damn! bener2 susah untuk menembus penerbit kalo kita emang belom jadi apa2 ya? Beda kasus lah kalo kita udah punya nama.. misal artis sinetron, presenter, atau blablabla.. mereka ngajuin ke penerbit pasti gampang diterima.. Tapi that's life with its' own rules..

Tapi buat gue, Hidup itu bagai film.. Kita harus menganggap bahwa diri kita ini tokoh utama, dimana memang kita perlu banyak perjuangan demi sebuah happy ending..

Kalo kamu merasa bahwa kamu itu hanya "Figuran" dalam hidup ini, maka jangan menyesal bahwa kamu nggak bakal dapet apa2 dalam ending "film" kehidupan ini..

Setelah percobaan ketiga yang gagal, dan gue hampir nyerah, secara nggak sengaja gue baca sebuah novel teenlit dan melihat alamat penerbitnya. Gue nemu alamat Gradien Mediatama, ternyata di Jogja.. Gue telpon deh.. gue tanya soal prosedur pengiriman naskah. Ternyata di Gradien, prosedurnya lebih simpel.. Gue nggak perlu ngeprint naskahnya.. cukup kirim via email..

Dengan penuh pengharapan dan do'a, beberapa minggu kemudian om Khun, dari gradien nelpon gue dan bilang kalo naskah gue diterima.. Gue nggak bisa ngegambarin perasaan gue sendiri waktu itu. Random banget.. Penulis? gue jadi penulis? IYA GUE JADI PENULIS!!!

Tapi om Khun meminta untuk ngerubah format tulisan gue yang awalnya Pure Copas dari Blog, untuk dicari "benang merah" dari tulisan gue. Benang merah itu artinya Tema buku ini rata2 ngomongin soal apa? Karena hal itulah, akhirnya gue bedah total naskah gue, gue sendiriin postingan2 khusus soal Cinta, kuliah, etc.. dan setelah gue baca2 ulang, gue sadar bahwa rata2 tulisan gue itu membahas soal keapesan gue selama hidup di Jogja.. Lalu terpilih lah judul "SHITLICIOUS", because sometimes, Shit is Delicious.. Hal nggak enak, kadang bisa dinikmati juga dari perspektif yang berbeda.. tergantung dari sudut pandang mana kita melihatnya..

Beberapa bulan setelah proses editing rampung, akhirnya ShitLicious terbit juga.. Gue lega.. karena gue secara resmi udah punya titel "Penulis".. :)

Tapi ujian buat gue belom berhenti.. Beberapa bulan setelah ShitLicious terbit, ternyata tuh buku return dari beberapa Toko Buku. Karena apa? Karena Nggak Laku.. Kok Bisa?? Nggak munafik yah.. Pembaca sekarang jarang yang mau nyoba2 baca buku yang ditulis oleh orang yang sama sekali nggak mereka kenal.. sedangkan gue? waktu itu yang kenal gue cuma anak2 kampus dan tukang tambal ban depan kost..

Karena ShitLicious cuma laku beberapa ribu eksemplar, royalti yang gue dapet pun sangat2 kecil untuk ukuran penulis novel.. Iya.. royalti pertama yang gue terima cuma 2,7 juta.. Nggak percaya? percayalah kawan..

Gue nggak kecewa dengan hal itu.. karena buat gue, "Jadi penulis itu kadang memang pahit kalo orientasi kamu adalah royalti.. tapi jadi penulis itu akan selalu manis kalo orientasi kamu adalah prestasi"

Maksutnya gini.. Buat gue, jadi penulis itu udah sebuah cita2.. kalo toh akhirnya gue bisa bikin buku dengan segala jerih payahnya, namanya gue udah bisa meraih cita2.. itulah yang gue sebut "Prestasi"!

Namun Tuhan akhirnya melirik usaha keras gue selama ini. Entah kesambet apa, gue iseng2 main twitter dan nulis celotehan2 random di sana. Dan kebetulan ada temen gue yang iseng nulis celotehan2 gue di Kaskus. Semenjak saat itu, jumlah follower gue naik drastis.. dan gue mulai dilirik oleh orang.. Karena hal itu juga, orang2 mulai penasaran ama buku gue.. dan mereka pun mencari2 buku gue.. Tapi sayang, karena di sebagian toko buku udah return, mereka nggak bisa nemuin buku gue, kecuali beli dari toko buku online seperti bukabuku.com, bukukita.com, atau kutukutubuku.com..

Alhamdulillah, di 6 bulan kedua masa peredaran buku gue, terjadi peningkatan yang signifikan dalam hal jumlah penjualan. Meski itu via jalan Online.. Dan sekarang, stok ShitLicious di gudang udah abis.. Tapi sayang, penerbit merasa kesulitan juga untuk cetak ulang karena bila toko buku udah me-return sebuah judul buku, mereka nggak mau menerima buku yang sama dari penerbit.. Sehingga ShitLicious nggak cetak ulang.. So, buat kalian yang udah dapet ShitLicious, you're the lucky one.. coz it's limited edition.. Buat yang nggak dapet.. Tunggu karya gue berikutnya ya.. :)

Tapi gue juga udah bersyukur, berkat shitlicious gue mulai dikenal banyak orang. Dari shitlicious gue bisa kenal orang2 luar biasa seperti Bena, Poci, Aan, dan Orang2 hebat lain, termasuk kalian! Dari ShitLicious juga gue jadi serius ngeblog sampe sempet bisa pergi keluar negeri secara gratis. Dan dari shitlicious lah gue jadi punya keluarga dunia maya.. kalian keluarga gue guys.. Gue nggak mau nyebut kalian fans.. Silakan ngefans ama karya2 gue.. tapi tetep anggaplah gue sebagai teman, biar gue nggak takabur akan segala prestasi yang udah gue raih..

So, gue sengaja nulis panjang2 gini, biar kalian juga belajar dari pengalaman orang lain.. Kesuksesan itu nggak seperti indomie yang bisa kalian nikmati dengan proses instant.. Kesuksesan adalah anak dari ketekunan dan kesabaran..

Kalo kalian sedang berjuang, jangan sekali2 kalian ngeliat orang2 yang udah sukses dan enak2an di atas sana.. karena itu bakal bikin kalian makin down.. Kalo kalian merasa hampir nyerah, liatlah ke belakang.. udah berapa jauh kalian jalan, udah berapa banyak support yang dikasih orang2 ke kamu.. dan udah berapa banyak pengorbanan yang udah kalian lakuin.. sehingga kalian bakal nyadar, itu semua nggak boleh diakhiri cuma gara2 sandungan2 kecil..

P.S :
Sore tadi gue terharu banget karena ada pembaca ShitLicious yang dateng jauh2 dari Medan ke Jogja cuma buat ketemu gue. Namanya Upay.. anak Hukum USU.. Gue pengen ketawa pas liat reaksi dia ketemu gue pertama kali.. tangannya gemeteran banget.. Yap.. gue sangat merasa dihargai oleh Upay.. Gue seneng banget ama segala pengorbanan dia.. dan inilah kawan.. Royalti yang tak ternilai harganya sebagai penulis yang bisa kamu nikmati setelah kamu bisa menjalani segala pengorbanan dengan ketekunan dan kegigihan.. :)

@upayaw and Me.. B-)

Oke, itu aja yang bisa gue share ke kalian hari ini. Semoga tulisan panjang gue di atas, bisa bermanfaat ya guys.. :)

sumber :  http://www.shitlicious.com/2011/07/kawan-lihatlah-gue-dari-nol.html?m=1 @shitlicious